في مثل هذا الوقت من كل عام، ومع بدء تطبيق منظومة قياس أداء الموظفين «إجادة» التي تحدد نسبة 10% فقط للمجيدين، يتجدد اللغط والسخط من قبل الموظفين في مختلف المؤسسات. هذا العام تم إضافة نسبة 35% للمرتبة «جيد جداً» من كل مؤسسة أو جهة، مما زاد من العبء على المسؤولين والجهات المكلفة بالترشيح والتقييم، وأثار العديد من التساؤلات والانتقادات.

إن تحديد النسب بهذه الطريقة، وخصوصًا في ضوء التقييم المحدد للمؤسسات، قد يؤدي إلى تداعيات سلبية لا محالة إذا لم تتم معالجتها بشكل عاجل، فبالنظر إلى التقييم الذي يتم بهذا الأسلوب، نجد أنه يقوض المعنويات ويؤثر سلبًا على الطاقات والهمم لدى العديد من الموظفين الذين كان يُعتمد عليهم في أداء المهام الصعبة والمشاريع الحيوية، هؤلاء الموظفون يشعرون بالإحباط، لأن المنظومة لا تعكس واقع إنجازاتهم.

في السنوات الماضية، كنا نقبل نوعاً ما بتحديد مرتبة «ممتاز» بالنسبة المحددة ضمن اعتباراته المالية، لكن ما نراه الآن من تحديد نسب جديدة لأداء «جيد جدًا» هو أمر غير عادل ويشكل إجحافًا بحق الموظفين، بل وأيضًا بحق المؤسسات التي تعتمد على هذه الطاقات. إن هذه المنظومة لا تأخذ في اعتبارها الجهد المبذول ولا تتوافق مع الأداء الفعلي لبعض الموظفين، مما يثير القلق والرفض في صفوفهم.

ما يثير تساؤلاتي أكثر هو: من الذي أدرج هذه المؤسسات في منظومة «إجادة»؟ وما هو الهدف الحقيقي من هذا النظام؟ وهل تمت دراسة آثار هذه المنظومة على الموظفين والمجتمع بشكل دقيق؟ ألم تلاحظ الفرق المعنية بالمراجعة أن هذه المنظومة تخلق جوًا من السخط واللغو؟ إن هذا النوع من التقييم يثير العديد من الأسئلة التي تحتاج إلى إجابات واضحة.

أعتقد أنه حان الوقت لإعادة النظر في هذه المنظومة وتقييم آثارها الحقيقية على الموظفين. فما الذي سيتم تحقيقه إذا استمرت هذه الممارسات في تطبيق التقييم بهذه الطريقة القاسية؟ ألم تصل رسائل الرفض من الموظفين عبر وسائل التواصل الاجتماعي مثل «الواتساب» و «X» و «فيسبوك»؟ ماذا عن نتائج الاستبيانات في حسابات الموظفين المستهدفين التي تُجرى سنويًا والتي تعكس رفض الموظفين لآلية التقييم؟ ما هو تفسير هذا التباين بين الآراء المتلقاة والتوجهات الحالية للمنظومة؟

يجب أن يكون لدينا الشجاعة للاعتراف بوجود خلل في النظام والعمل على معالجته، بدلاً من إجبار المؤسسات والمسؤولين على الاستمرار في تطبيقه.

إذا استمر الوضع على حاله، فقد يؤدي إلى تقاعس الموظفين المجيدين وفقدان الدافعية لديهم. لذا، يتعين على المعنيين أخذ هذه الانتقادات بعين الاعتبار والعمل على إيجاد حلول واقعية تسهم في تحسين الأداء، بدلاً من إجبار الموظفين على التكيف مع نظام غير ملائم لاحتياجاتهم أو تطلعاتهم.

إن التغيير يبدأ من إدراك المشاكل والعمل على معالجتها بروح من التعاون والتفهم. فمتى سنستجيب لصوت الموظفين ونجد الحلول التي تعزز من الإنتاجية وتدعم العمل المؤسسي بشكل فعّال؟