عندما يسألُ الموظف: لماذا أنا «جيد» ولستُ «جيد جدا» أو فـي رتبة «الامتياز» وقد أدَّيتُ عملي على أكمل وجه بل «فوق التوقع»؟! فهنالك ردَّان لا ثالث لهما، ردّ مُزور يقول: لوجود من هو أجدر منك؟ وردّ واقعي يقول: لأنّنا مرتبطون بقيد النسبة التي تغلُّ أيدينا كمسؤولين!
فمهما اجتهد الموظف، سيجد نفسه غالبا فـي خانة «الجيد»، الخانة التي تتساوى فـيها الرؤوس، فعندما فطِن القائمون عليها عجزها عن استقراء «القيمة» والأثر الذي قد يصنعه أحدنا فـي عمله! وعجزها عن فهم التمايز بين الوظائف، ذهبوا لانزياح جديد من تقييم «الكيرف» للآلة الصماء إلى التقييم البشري الذي لم يجلب معه إلا السقوط للمرّة الثالثة فـي شِباك الإحباط، لا سيما وأنّ «التميز» من نصيب فئة ضئيلة ومُحددة من كل وحدة، مما يعني أنّ الغالبية العُظمى هم خارج عجلة التنافس أصلا!
ولعلنا نسأل: ألم يكن الأجدر بنا ألا نغادر «المرحلة التجريبية» إلى مرحلة المكافآت وربط العلاوات والترقيات فـي ظل إشارة وزير العمل إلى «محدودية الموارد المالية»، التي تجعلنا نُؤطر «الامتياز» فـي نسبة لا تُرى ولا تُحس؟ وألا يُناقضُ هذا الحديث التصريحات المستمرة بتعافـي الاقتصاد من نكبته؟!
لنتحدّث بقليل من الصراحة: إذا كان الهدف المُتوخى من المنظومة خلق بيئة مُلهمة تمسُ عصب الإنتاج فـي المؤسسات الحكومية، وتطوير الموظف، ورفع كفاءته التنافسية، وتحقيق عدالة جادة بين المثابر واللامبالي، فعلينا أن نتأكد أنّنا نمشي الآن فـي الاتجاه المعاكس تماما!
بعض المسؤولين -رغبة فـي إرضاء الموظفـين- ذهبوا إلى توزيع «الأنصبة» كما يوزعون «الكعك»، فمَن لا يحصل عليها هذا العام سيحصل عليها العام المقبل، وهكذا انتفى غرض المنظومة الأصلي! بينما احتكم بعض آخر لمزاجيته، وبعض قليل ظل مرعوبا من غمس يديه فـي هذا الوحل!
«تراجع نسبة التظلم» التي أشار إليها وكيل وزارة العمل مؤخرا لا تدل من قريب أو بعيد على رضا الموظفـين، وإنّما على شعور مركب بالسلبية! فهل اُستفـيدَ من التغذية الراجعة التي أفرزتها نتائج الأعوام الماضية وتظلماتها؟ هل وجد رافعوها ما يُشفـي غليلهم؟ ولماذا توجد استبانة لتقييم مسؤول الوحدة، بينما لا توجد استبانة لتقييم أداء المنظومة أصلا؟
المصيبة الأعظم، وضع جميع الموظفـين فـي بوتقة واحدة: من الموظف البسيط إلى المدير، باختلاف أعمالهم ونمطها وسماتها، إذ يُطلب من الجميع التعامل مع شبح المنظومة بآلية واحدة، ليحصل أفضلهم على نصف راتب أساسي فقط، بينما مُيّزَ مُديرو العموم بمبالغ رفـيعة، ومُقسمة على ثلاثة مستويات، لكل مستوى مكافأة مغايرة، فلا يخرجُ «من المُولد بلا حُمص»! فأين العدالة فـي الكيل بمكيالين؟ ألا يُولّدُ ذلك الحنق واليأس؟!
هذه المنظومة المُستمدة من رؤية عُمان 2040، ينبغي أن يُبنى نظامها على مفاصل رئيسة فـي التعامل مع الأعمال ذات الطبيعة والسمات المشتركة، سواء أكانت إدارية أو فنية أو إبداعية، بحيث تُحاكم الوظائف ضمن شروطها، وإلا بقيت بعض الفئات خارج مرأى العين إلى الأبد!!
قد لا ينظرُ عموم الموظفـين إلى المبلغ الزهيد، والذي لا يتجاوز 50% من الراتب الأساسي، بل إلى الأثر البعيد على المسار الوظيفـي، لا سيما مع ربطها باستحقاقات الموظف وعلاواته الدورية، وذلك قبل أن نطمئن لفعاليتها وقبل أن نُعالج أوجه قصورها!
وكما أنّه من الخطأ أن يُكافأ الجميع، فـيتساوى المجتهد والمتخاذل، فأيضا لا يمكن أن تُقنن النسبة بهذا الحد المُجحف.. ينبغي أن تكون هنالك مُخصصات للمتميز وأخرى للجيد جدا وثالثة للجيد، لبث روح الابتكار وشحذ الهمم.
إنّها المرّة الثالثة التي أكتب فـيها عن منظومة «إجادة»، فلم نخرج بعد من معمل التجريب! ما زلنا فـي اللهاث المُضني وراء السراب الذي لا يروي عطش السؤال.. فبعد كل هذه السنوات: هل يعرف الموظف الطريق الذي يأخذه إلى التميز؟ وفـي حال لم يصل إليه، هل يعرف مكمن إخفاقاته!!
لا يمكن إشراك الناس فـي المنظومة عبر ترهيبهم بعلاواتهم وترقياتهم، وإلا خلقنا بيئة سامة مُعطلة، تتنامى فـيها الحساسيات والصراعات، فعندما يُغبَنُ الموظف حقه يفقدُ شرارة حماسه وتُضربُ صمامات أمان العمل، فإن بدا ظاهر المنظومة خلابا ففـي باطنها تندحقُ مشاعر المظلومية المستعرة!
هدى حمد كاتبة عمانية ومديرة تحرير مجلة نزوى
0 تعليق